労務に関するコラム

高倉社労士事務所

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社員を律する就業規則

就業規則というのは国の定める労働基準法で決まっている。無論労働基準法を満たすものを企業側は作成しなければならない。社労士は企業目線に立った就業規則を作成する。就業規則問題として課題にあげられるのが残業代問題が一番に挙げられるだろう。
サービス残業などという言葉もよく聞くがこれは本来ならば正規の時間外労働手当を支給しなければ労働基準法違反に当たるのである。ただ社労士として考えたい部分は会社の根本の「金」という部分の流通を円滑に行わなければならないという事だ。
各個人の業務形態を見定め有効なお金の使い方と人材の配置が求められてくる。無論生産性のない人材には解雇など厳しい現状を突きつけることになる。会社経営を抜本的に改革するという経営者もおられるだろう。その際社労士に対して就業規則の見直しなど求められる場合があるがこれも労働基準法にのっとり定めなければならない。
経営者と社員の共通の理解が必要なこの就業規則。話はそれるがもし社労士が作成した就業規則に経営者が不可抗力をかけるようなことがあった場合その反応で社員が反旗を翻した場合には労働組合と相対することになるという場面もあることと思われる。
中小零細企業ならばまだしも大企業となってはメディアがこぞって取り上げるので結果的に長期的スパンでみると会社に打撃を受ける事になるので社労士の制作した就業規則を誠実に遂行しなければならない。
最近流行りの「イクメン」これも育児介護休業法によって定められたものであるが法律では一定の期間が定められているものの外資系企業などの欧米スタイルの経営形態の企業ではその期間などがより寛容に考えられているケースもある。基本的にその企業に属する場合は就業規則というのは必ず存在するので会社員目線から考えると理解しておくのは必須だろう。
社労士としては変わりゆく世の中の流れとともにいかにして経営側の意見を汲み取りその企業で働く社員達から不満の声が上がらないような就業規則を考えるのかが社労士の手にかかってくる。